기업 운영에서 가장 기본이자 핵심인 직원 채용 과정. 하지만 이 과정이 조금만 부주의해도 나중에 노동청 조사, 민사소송, 형사처벌까지 이어질 수 있다는 사실, 알고 계셨나요? 특히 중소기업, 스타트업, 개인사업자들은 인사 전담 인력이 없다 보니 노무 이슈를 제대로 검토하지 못하고 채용 실수를 반복하는 경우가 많습니다.
이 글에서는 직원을 채용할 때 반드시 숙지해야 할 노동법적 핵심 포인트 5가지를 중심으로, 실제 분쟁 사례와 함께 위험을 예방할 수 있는 실무적 방법을 알려드리겠습니다. 노무관리 초보라도 이 글만 읽으면, 최소한의 리스크는 스스로 걸러낼 수 있도록 구성했습니다.
■ 노동법은 '채용 공고'부터 시작됩니다
처음부터 꼼꼼히 해야, 나중에 탈이 안 납니다
1. 채용공고 시 명시해야 할 핵심 4가지
채용공고는 ‘광고’가 아니라, 법적으로도 ‘근로계약의 전 단계’로 간주됩니다.
따라서 다음 4가지를 반드시 포함해야 불필요한 분쟁을 막을 수 있습니다.
- 근무조건: 임금, 근무시간, 휴일, 근무형태(정규직/계약직 등)
- 업무내용: 구체적인 직무 명시
- 근무지: 사업장 주소 또는 재택 가능 여부
- 계약형태 및 기간: 정규직/비정규직 여부, 계약기간
※ 빠뜨릴 경우, 나중에 ‘채용 공고와 다른 조건’이라며 허위 채용 공고로 진정이 들어올 수 있습니다.
2. 채용서류 반환 의무와 보관 기간
- 채용이 끝난 후 불합격자 서류는 즉시 반환 또는 파기해야 합니다.
- 개인정보 보호법상, 불필요한 보관은 불법입니다.
실무 팁: 전자파일로 수신한 경우, '보관 14일 후 자동삭제 처리' 시스템 적용 필요
■ 계약 체결 시 반드시 확인할 사항들
구두 계약도 효력이 있지만, 서면 계약은 법적 증거입니다
1. 근로계약서는 무조건 서면으로 작성해야 합니다
근로기준법 제17조에 따르면, 사업주는 근로계약 체결 시 다음 항목을 서면으로 명시하여 교부해야 합니다.
- 임금 (시급, 월급, 상여금 등)
- 소정근로시간 및 휴게시간
- 근무일, 주휴일, 연차
- 계약기간, 수습 여부 및 수습기간
위반 시 벌금 최대 500만 원 + 행정처분 대상이 됩니다.
2. 수습 기간에도 100% 임금 지급이 원칙입니다
수습은 평가 목적일 뿐, 임금 삭감의 근거는 아닙니다.
단, 6개월 이상 근로계약일 경우 3개월 이내 수습 시 90%까지만 지급 가능하지만, 그 외는 전액 지급해야 합니다.
※ 3개월 이상 수습 시, 부당해고 판단 가능성 높음
3. 계약직, 단기근로자의 권리도 동일 적용
많은 사업주가 착각하는 부분 중 하나입니다.
‘단기 알바니까 4대 보험 없이 써도 된다’, ‘계약직이라 연차 안 줘도 된다’는 것은 모두 오해입니다.
- 주 15시간 이상이면 주휴수당, 연차휴가, 4대보험 전부 적용
- 계약직이라도 1년 이상 계속 근무하면 정규직 전환 요구권 발생
- 단기 근로자도 퇴직금 조건 충족 시 지급 의무 있음
실무 팁: 단기 인력이라도 근로계약서는 반드시 작성하고, ‘단기’라는 이유로 권리 제한 금지
■ 임금과 근로시간, 가장 민감한 분쟁 포인트
지급 시점과 명세서 교부가 핵심입니다
1. 임금은 원칙적으로 월 1회 이상, 정기적 지급해야
- 월급, 수당, 초과근무수당 등은 정해진 날짜에 정확히 지급해야 하며
- 지연 지급 시 연 15% 이상의 지연이자 + 벌금 대상이 됩니다.
※ 급여일을 명확히 정하지 않으면 ‘지연 지급’으로 간주될 수 있습니다.
2. 임금명세서 교부는 의무입니다 (2021년 11월 이후)
- 임금항목, 공제항목, 시간외수당, 총액 등 세부내역 포함한 명세서를 반드시 교부해야 합니다.
- 교부 방식은 종이 또는 전자파일 가능
위반 시 500만 원 이하 과태료, 반복 시 근로감독 대상
3. 연장·야간·휴일근무 수당 계산 정확히 해야
근로기준법상
- 연장근로(1일 8시간 초과): 통상임금의 1.5배
- 야간근로(밤 10시~새벽 6시): 1.5배
- 휴일근로(주휴일 등): 1.5~2배 지급
※ 시급 직원은 매일 근무시간 체크 필수, PC오프제, 지문기록 등 시간관리 필요
■ 해고 및 수습 종료 시 주의사항
무단 퇴사도 있지만, 사업주가 먼저 무단 종료하면 ‘부당해고’입니다
1. 수습 중 해고도 정당한 사유 있어야 유효
단순히 ‘마음에 들지 않는다’는 이유로 수습 해고는 불가능합니다.
- 수습도 해고는 정당한 사유 있어야 하며
- 3개월 이상 근무했을 경우 해고예고수당 지급 의무 발생 가능
※ 해고예고 없이 해고 시, 30일치 임금 보상 필요
2. 정당한 해고 요건 3가지
① 사유의 정당성: 업무 능력 부족, 태도 불량 등
② 절차의 적법성: 경고, 상담, 경고서 발송 등 과정 필요
③ 시점의 합리성: 특정 사건 발생 직후 빠른 조치 필요
부당해고로 인정될 경우, 2년치 임금 배상 + 복직 명령이 내려질 수 있습니다.
3. 퇴직자 4대 보험 신고와 퇴직금 지급 기한
- 퇴사일 기준 14일 이내 퇴직금 지급
- 국민연금, 고용보험, 건강보험 자진 신고 누락 시 과태료
- 퇴직금은 1년 이상 근로 + 주15시간 이상일 경우 의무 지급
실무 팁: 퇴사자 발생 시 인사담당자가 체크리스트로 항목별 처리 확인해야 안전
■ 자주 하는 질문(FAQ)
Q1. 근로계약서 없이 채용했는데 문제가 되나요?
네. 서면 계약이 없으면 사업주에게 불리하게 해석되며,
노동청 신고 시 500만 원 이하 벌금 대상이 됩니다.
최소한 이메일, 문자, 서류 등으로 ‘근로조건을 확인할 수 있는 서면’이 필요합니다.
Q2. 정직원 전환 전 3개월 수습이면 연차는 없나요?
아닙니다. 수습 중에도 법정 연차는 발생하며,
1개월 이상 근무 시 다음 달부터 연차 1일씩 발생합니다.
Q3. 일용직도 주휴수당 줘야 하나요?
주 15시간 이상 근무하고, 1주일에 1일 이상 출근하면 주휴수당 지급 대상입니다.
일용직도 근무 일수가 주 5일 이상이면 주휴 포함 임금 계산해야 합니다.
■ 결 언
직원 채용은 단순한 업무가 아니라, 노동법의 출발점입니다.
아무리 좋은 인재를 뽑아도, 서류 하나 놓치고 절차 하나 무시하면 노동청 조사, 벌금, 민사소송이라는 큰 파장을 일으킬 수 있습니다. 이제는 ‘작은 사업장이라 괜찮겠지’가 아니라, ‘기본만 지켜도 리스크를 막을 수 있다’는 자세가 필요합니다.
오늘 소개해 드린 채용 시 주의사항 5가지를 꼼꼼히 점검하신다면 인사담당자가 아니더라도 스스로 사업장을 지키는 인사 전문가가 되실 수 있습니다.
한 줄 요약
직원 채용 시에는 근로계약서, 임금명세서, 수습규정, 해고 절차까지 기본 노동법 이슈를 반드시 확인해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
※ 고용노동부 – ‘근로기준법 해설집’, 한국노무사회 – ‘중소기업 인사노무 체크리스트’, 노동OK – ‘노동 분쟁 사례집’을 참고하여 작성되었습니다.
📢 단 한 분께라도 도움되셨으면 하는 바람으로 글을 쓰고 있습니다.
이 글이 유익하셨다면 블로그 구독과 공유 부탁드려도 될까요?
귀하께서 구독자가 되어 주시고 공유해 주시고 자주 찾아 주신다면,
계절이 바뀌고 해가 바뀌어도 제가 블로그 글을 꾸준히 작성하는데 큰 힘이 될 것입니다!